少子高齢化による人材不足に悩まされている日本の労働市場ですが、建設業界の人手不足は特に深刻です。「施工管理が足りない」「社員が高齢化している」というような声は、近年非常に増えております。そして、建設需要に対する人材供給が追いついていないため、必然と建設業従事者の年収水準は高くなっています。特に、現場の指揮を行う施工管理人材の希少性は高まっており、年収相場は近年、天井知らずで上昇しています。本記事では、施工管理の年収水準が上昇している背景や年代別の平均年収、さらに、他社から優秀な施工管理をヘッドハンティングする際に提示すべき年収の目安について、建設業界に精通したコンサルタントが、最新データをもとに解説します。
データが示す施工管理の年収相場
建設業界における給与水準は、この10年間で着実に上昇しています。例えば、厚生労働省「毎月勤労統計調査」による賃金指数では2013年を100とした場合、2022年には115程度まで上昇しており、約10年で給与水準が15%ほど上がっています。特に直近数年の伸び幅は大きく、最低賃金の引き上げや人手不足に伴う企業の賃上げ努力もあり、2023年以降も施工管理職の年収はさらに上昇する見通しです。建設現場で働く技能者の公共工事設計労務単価（全国・全職種平均）も毎年約4～5％のペースで上昇を続けており、2018年度に18,632円だった日当単価は2020年度に20,214円、2022年度には21,084円に達しました。こうした業界全体の賃金上昇トレンドの中で、施工管理の年収相場も確実に右肩上がりとなっています。実際、ゼネコン（大手総合建設企業）各社では施工管理職の平均年収が約900万円にのぼるとの報告もあり、現場所長クラスともなれば年収1,000万～1,500万円に至るケースもあります。施工管理人材の希少性が高まる昨今、データからも年収水準の上昇傾向が明確に読み取れます。
資料出所：全国・全職種平均の公共工事設計労務単価の推移（日経クロステック）
年収相場が上昇している背景
では、なぜ施工管理の年収はこれほど上昇しているのでしょうか。その背景には主に以下の要因があります。
人材不足と世代交代の波
建設業界では、言うまでもなく慢性的な人手不足が深刻で、特に施工管理人材の不足が年収上昇の大きな要因です。就業者の高齢化が進む一方で若年層の入職者は減少し、現場経験豊富なベテラン層の引退が相次いでいます。実際、2023年には人手不足を原因とする建設業の倒産が過去最多の91件（前年の約2.7倍）に上り、人材不足が企業経営を直撃する事態となりました。また、2030年前後には団塊世代の大量退職により経験豊富な施工管理者が一斉に現場を去ると見込まれており、各社で人材獲得競争が一段と激化すると予測されています。「人材が最大の資本」と言われる建設業界では、優秀な施工管理技術者を確保し離職を防ぐために各社が待遇改善を進めており、それが年収水準の上昇に直結しているのです。
転職市場の活性化
昔ながらの終身雇用慣行が根強かった建設業界ですが、近年は転職によるキャリアアップがネガティブに捉えられなくなり、人材の流動化が進んでいます。優秀な施工管理職を他社から中途採用（ヘッドハンティング）する際は、現在の年収より高いオファーを提示するのが一般的であり、市場全体の年収相場を押し上げる一因となっています。特に30代の中堅層や40代以降のベテラン層は業界内で人材が不足しており、各社がこぞって即戦力人材の奪い合いを始めた結果、ここ数年で施工管理の年収が“天井知らず”に上昇している側面があります。
待遇適正化への流れ
長年、施工管理職の賃金はそのハードな労働内容や長時間労働に見合っていないと言われてきました。しかし人手不足と労務単価上昇の流れの中で、「ようやく適正な水準に収束しつつある」とも言えるでしょう。企業側も優秀な人材には相応の報酬を支払う姿勢が広がっており、施工管理の年収水準は待遇是正の動きもあって上振れ傾向が続いています。
以上の背景から、施工管理人材の年収相場が上昇しているのは、需給バランスの変化と業界構造の転換による必然と言えます。
職種別でみる施工管理の平均年収
一口に施工管理の年収と言っても、その金額は担当するプロジェクトの種類や分野によって差があります。建築・土木から設備・電気・プラントに至る各分野で、平均年収にはどのような違いがあるのか見てみましょう。以下は主要5分野の施工管理職について平均年収の目安です。
建築施工管理
ビルやマンションなど建築工事を担う施工管理職の平均年収は、おおよそ600万～630万円程度とされています。厚生労働省の職業情報サイトによれば「建築施工管理技術者」の平均年収は約632.8万円（平均年齢43.5歳）とのデータがあります。大規模プロジェクトを扱う大手ゼネコンではこの水準がさらに高くなり、所長クラスでは1000万円超も珍しくありません。建築分野はプロジェクト規模が大きく責任範囲も広いため、施工管理の中でも比較的高年収が期待できる分野です。
土木施工管理
道路や橋梁、ダムなど土木工事の施工管理職の平均年収は570万～600万円程度と見られています。公式データでは「土木施工管理技術者」の平均年収は約603.9万円との報告があり、建築分野と同様に全職種平均を大きく上回る水準です。インフラ整備や防災工事の需要が高まる中、土木施工管理技術者も年収相場が上昇傾向にあります。ただし、土木分野は「夜間工事が多い」などの現場環境の厳しさなどもあり、人材確保のため地方の中小企業でも待遇改善が進んでいる状況です。
電気施工管理
ビルや工場の電気設備工事を担当する施工管理職の平均年収は500万円前後とされています。民間調査によれば「電気工事施工管理技士」の平均年収は約498万円とのデータもあり、建築・土木に比べるとやや低めですが、日本の全職種平均よりは高い水準です。もっとも、大規模プロジェクトやプラントの電気計装工事など高度な案件を手掛ける場合、年収700万円近くに達するケースもあります。近年は、サブコン不足ということもあり、電気設備工事の施工管理職の年収水準が急上昇しています。今後、建築・土木施工管理の年収水準を並ぶレベルになってもおかしくありません。
空調・管工事施工管理
空調設備や給排水管など設備工事を統括する施工管理職の平均年収はおよそ500万円弱～500万円台半ばと見込まれます。データによれば「管工事施工管理技士」の平均年収は約496万円との報告があり、こちらも電気施工管理と同程度の水準です。ただし、設備分野は専門性が高く経験者が不足していることから、1級管工事施工管理技士など上位資格を持つ人材では平均550万円以上との調査もあります。大規模な空調設備更新工事や病院・プラントの配管工事などでは高待遇で招かれる例も増えており、設備施工管理のニーズ増加に伴い年収相場は今後上昇が続く可能性があります。
プラント施工管理
発電所や化学プラントといった大規模工場設備の施工管理職は、他分野より突出して高い平均年収（概ね600万～700万円台）に位置します。ある調査ではプラント施工管理の平均年収は約695.9万円とされており、いわば施工管理職の中でもトップクラスの水準です。高度な専門知識と大規模プロジェクトを統括する責任の重さが伴うため、大手プラントエンジニアリング企業では平均年収800万円近くに達するデータもあります。プラント分野は中小企業であっても比較的年収水準が高い傾向があり、特殊技能に見合った報酬が用意される典型と言えるでしょう。
以上のように、施工管理職の平均年収は分野ごとに差異があります。建築・土木のようにプロジェクト規模が大きい分野は高めで、電気・空調など設備系はやや低め、そしてプラントは群を抜いて高い水準です。もっとも、いずれの施工管理分野でも年収相場は人手不足を背景に上昇傾向にある点は共通しています。各企業規模や地域差、個人の経験・資格によっても開きがありますが、自社が求める分野の施工管理人材の年収相場を把握しておくことは、採用責任者にとって重要です。
中途採用で他社に負けないためのオファー年収とは？
ここまで施工管理職の年収相場について見てきましたが、人材獲得競争が激化する中、優秀な人材を確保するには具体的にどの程度の年収提示が必要なのでしょうか。他社に負けないオファー年収の目安を考えてみます。
中途採用市場において、即戦力となる施工管理職（特に30代後半以上の現場所長クラスやベテラン技術者）をヘッドハンティングで迎え入れるには、現職での待遇を上回る年収提示が不可欠です。現状の年収と同程度のオファーではライバル企業に太刀打ちできないどころか、本人の転職動機を刺激することも難しいでしょう。弊社が把握する市場感覚では、最低でも現年収比で1割～2割増、具体的には年収ベースで800万円台後半～900万円台の提示が一つのラインと考えられます。近年では中小規模の建設会社であっても優秀な施工管理技術者には年収800万円前後を支給する例が増えており、他社から経験者をヘッドハンティングするには少なくともその水準以上、できれば900万円前後まで踏み込んだオファーが必要になってきています。
また、候補者となる施工管理技術者側の視点では、「転職によって年収がどれだけアップするか」が重要な判断材料になります。一般的に現年収から10～20%程度アップするオファーであれば転職を前向きに検討する方が多い傾向にあります。「同じ現場監督の仕事をするなら、今より待遇が良い会社に移りたい」というのが多くの施工管理者の本音であり、そのためには現職以上の給与提示は絶対条件と言っても過言ではありません。もちろん年収が全てではなく、ポジションや企業の将来性、働き方（残業削減や休暇制度など）も総合的に考慮されます。しかしながら、給与水準は最も比較しやすい指標であり、他社に負けない魅力的なオファー年収を提示できるかどうかが、優秀な施工管理人材の確保に直結するのは事実です。
人事担当者としては、自社の給与テーブルや予算と照らし合わせつつ、競合他社の提示水準や市場トレンドを常にアップデートしておく必要があります。場合によっては社内制度の見直しや報酬レンジの上方修正も検討し、求める人材に見合ったオファーを提示できる準備を整えておきましょう。
まとめ―人材獲得競争を勝ち抜くために
施工管理職の年収水準が上昇している現状とその背景、分野別の相場観、そして中途採用時の適切なオファー額について解説しました。少子高齢化による人手不足と建設需要の高まりを受けて、施工管理の年収は今後も高止まりまたは上昇傾向が続くと予想されます。特に2025年問題（団塊世代の大量退職）以降は経験豊富な人材がさらに貴重となり、企業間の人材獲得競争は一層激しくなるでしょう。
こうした中で人事担当者ができることは、自社の待遇水準が時代に遅れていないか常に目配りすることです。業界データや他社事例を参考に、自社の施工管理職の給与レンジを適正化し、優秀な人材に選ばれる条件を整えることが肝要です。また、給与面だけでなく働きやすい環境づくりやキャリアパスの提示など、総合的な魅力づけも欠かせません。ただし前提として、給与・年収は最も直接的に訴求力のある要素であるため、施工管理人材の年収相場を踏まえた上で大胆なオファーを提示できるか否かが勝負の分かれ目になります。
「求人票を出しても、良い人材からの応募が来ない」
「自社の年収水準が適正かどうか分からない」
「現場監督の中途採用に苦労している」
こんな悩みを抱えている建設会社は、ヘッドハンティングの活用を検討する価値があります。今後、建設業界で生き残っていくには、「いかに優秀な施工管理を確保するのか」が命題になってくることが間違いありません。既存サービスでの採用が、上手く機能していない会社ほど、ヘッドハンティングが人材不足解消への有効な一手となるでしょう。
LEGACY（レガシー）は、建設業界特化のヘッドハンティングサービスを展開しています。
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