ヘッドハンティングとは、企業が求める人材をリサーチした上、能動的にアプローチを行い、移籍を促す手法です。近年、ヘッドハンティングは費用対効果が高い採用手法として注目を集めています。本記事では、経営者や採用責任者向けに、ヘッドハンティングの基本から、メリット、主要なヘッドハンティング会社、そして今後の展望まで詳しく解説します。「ヘッドハンティングとは何か」をしっかり理解し、自社の採用戦略に役立てていただければ幸いです。
ヘッドハンティングとは？―定義と仕組み
ヘッドハンティングとは、企業が必要とする人材を、ヘッドハンティング会社がリサーチ及びアプローチを行い、移籍を促す採用手法です。通常の求人広告や人材紹介サービスでは「求職者」（現在転職活動をしている人）を対象にしますが、ヘッドハンティングの場合は求職者以外も含めてアプローチできる点が大きな特徴です。言い換えれば、現在、転職活動者の中からマッチした人材を探すのではなく、全労働市場から自社にマッチした人材を探しに行くのです。
具体的な動きとしては、ヘッドハンティングでは、まず企業とヘッドハンターがディスカッションを行う中で、ポジションの要件や求めるスキル・経験を明確にします。そのディスカッションを基に、依頼を受けたヘッドハンターは、自らの人脈やデータベースを駆使して、採用要件にマッチする人材の母集団を形成していきます。マッチする人材に対しては、ありとあらゆる手段を用いて接触を試みた上、ヘッドハンティングの打診を行います。そして、関心を持ってもらえた場合は、企業との面談をセッティングしますが、この面談はいわゆる「カジュアル面談」であり、あくまでも初期的な情報交換の場になります。カジュアル面談を経て、引き続き、企業と人材、双方が前向きに進める意向であれば、選考を進めていくような流れになります。このように、企業側から働きかけて、「能動的に人材を探しに行く」「候補者を口説く」というプロセスが、一般的な「応募を待つ」採用手法との大きな違いです。
ヘッドハンティングは「引き抜き」と混同されることもありますが、一般的には、引き抜き＝自社や関連会社の関係者が直接誘うのに対し、ヘッドハンティング＝ヘッドハンターという第三者のプロが仲介するという違いがあります。ヘッドハンターは中立的な立場で、候補者と企業をサポートし、円滑に転職・採用が進むよう調整します。このため、在職中の転職でも退職交渉のトラブルを避けやすいメリットがあります。
近年では、ヘッドハンティングは外資系や大企業だけでなく、中小企業やベンチャー企業にも広がりつつあります。また、経営層だけではなく、高度な専門スキルを持つ技術者やミドルマネジメント層など、幅広い層の人材がヘッドハンティングの対象になっています。つまり、社長や役員クラスに限らず、「この分野のスペシャリストが欲しい」「新規事業を任せられる人材が欲しい」「メンバークラスの即戦力を採用したい」といったニーズにも、ヘッドハンティングは対応できるのです。特に、日本では、外部からプロ経営者を招聘したいというニーズは、欧米比べると盛んではなく、昨今は、技術職や専門職のヘッドハンティング需要の方が高まっている傾向にあります。
ヘッドハンティングが盛んになっている背景―市場動向・労働環境の変化
ヘッドハンティングが注目され、活用が盛んになっている背景には、日本の労働市場の環境変化があります。まず、日本全体で人手不足が深刻化しています。厚生労働省の発表によれば、有効求人倍率（仕事の数を求職者の数で割った指標）は2017年に1.49倍と43年ぶりの高水準を記録しました。この数値が1を超える状況が続くということは、「求人を出しても応募者が足りない」状態が常態化していることを意味します。実際、完全失業率が低水準で推移し、売り手市場（企業にとっては人材獲得競争が激しい市場）が続いています。
さらに、企業の中途採用（キャリア採用）の動向も大きく変化しています。新卒一括採用が中心だった国内の大手企業も、近年は即戦力となる中途人材の確保に力を入れるようになりました。主要企業における中途採用比率は過去最高の43.0%に達し、全採用の約半分に迫る水準となっています。リクルートワークス研究所の調査でも、2023年度下半期に中途採用を実施した企業は79.5%と過去最高を更新し、中途採用市場は「活況が続く」と分析されています。つまり、ほとんどの企業が中途採用に取り組んでおり、その重要性が増しているのです。
資料出所：日経電子版 2024年04月08日 掲載記事より抜粋
しかし、人材市場が活発になる一方で、採用目標が未達の企業も多いのが実情です。ある調査では、約6割の企業が必要な人材数を確保できていない状況にあり、採用難易度の高さが伺えます。慢性的な人材不足により、企業は求人広告を出して待っているだけでは人が集まらず、優秀な人材は能動的に探し出す必要性に迫られています。
また、日本の雇用慣行の変化も背景にあります。かつて日本では「終身雇用」が一般的で、一度入社したら定年まで勤め上げることが美徳とされてきた文化があります。厚生労働省の調査によれば、60歳まで一度も転職しなかった人は男性で約半数、女性でも3割弱にのぼります。しかし近年は、働き方の多様化や価値観の変化により転職が当たり前の時代になりつつあります。特に、若手・中堅層において、キャリアアップやワークライフバランスを求めて転職する人が増え、優秀な人材ほど、キャリアアップとしての転職を積極的に模索している傾向があります。その結果、『企業間で人材の取り合い（タレントウォー）』が激化しており、自社にないスキルを持つ人材を外部から招くことが戦略上重要になっています。
昨今の、日本の市場動向・労働環境の変化を踏まえると、ヘッドハンティングは「欲しい人材が自社にいない」「採用市場に出てこない」場合の有力な解決策と言えます。人材獲得競争が激しい今、単に募集をかけるだけでなくダイレクトにターゲット人材にアプローチできるヘッドハンティングが盛んになっているのは必然の流れと言えるでしょう。
ヘッドハンティングのメリットと特長
優秀な人材を獲得するためにヘッドハンティングを活用することは、企業にとって様々なメリットをもたらします。ここでは、ヘッドハンティングを導入する主な利点を整理し、あわせて成功事例も紹介します。
転職潜在層を含めた幅広い人材プールにアクセスできる
通常の求人では、応募してくる「求職者」の中から選ぶしかありません。しかし、転職活動中の人（＝転職顕在層）は労働人口全体のわずか5%程度とも言われています。一方で、転職意向がない（もしくは、役職や年齢の関係から、転職できない）層は、3割程度といわれています。つまり、残りの60%は「転職潜在層」であり、「移籍も視野に入れている」「良い話があれば聞いてみたい」と考えている層です。ヘッドハンティングは、主にこの「転職潜在層」をターゲットとしています。他社で活躍している優秀な人材にも声をかけられるため、母集団を飛躍的に拡大し、真に自社が求める人材を採用できる確率が高まります。
資料出所：総務省統計局「労働力調査 2023年平均結果」※左記よりデータを取得の上、加工
ニッチな領域の人材にも対応可能
ヘッドハンターは各業界や職種に精通しており、専門領域のトップ人材を見つけ出すプロです。例えば、「新規事業を立ち上げたいが社内にその分野の専門家がいない」といった場合には、特定の領域で活躍している人材を探し出す必要があります。その場合、「待ち」のスタンスでは、自社が求める人材からの応募が来る可能性は低いでしょう。しかし、ヘッドハンティングを活用すれば、適任者を採用できる可能性が非常に高まるでしょう。実際、ある企業のケースでは、不動産開発の新規事業立ち上げに際し、人材紹介では責任者クラスの人材が採用できなかったが、その後、ヘッドハンティングで招いた外部人材が事業推進に大きく貢献し、今では主要事業の一つにまで成長した、という事例があります。このように、ヘッドハンティングは、通常の採用手法では出会えない、専門性の高い人材やニッチ領域の人材にもリーチすることが可能です。
採用後のミスマッチが少なく、定着率が高い
ヘッドハンティング経由で採用した人材は、一般的に入社後の活躍・定着率が高いと言われます。その理由の一つは、ヘッドハンターが企業文化や求める役割を踏まえて候補者を厳選し、時間をかけながら移籍交渉を行い、お互い十分納得した上で入社が決まるためです。実際、ヘッドハンティング会社である弊社経由でご紹介した方については、ヘッドハンティングで採用した人材が6か月以内に離職している割合は0%であり、極めて低い水準で推移しています。一般的な中途入社社員では自己都合退職が年10%前後発生することと比べても、圧倒的に低い離職率です。これはヘッドハンティングが、双方にとってミスマッチの少ない精度の高い採用手法であることを裏付けています。
非公開ポジションの採用に最適
公には出せない重要ポジションの採用にもヘッドハンティングは有効です。例えば、「公表していない新規事業の責任者候補」「決定するまでは公表を控えたい幹部ポジション」などです。これらを、通常のサービス経由で募集してしまうと、意図しない形で、機密情報がオープンになってしまうリスクがあります。ヘッドハンティングでは、機密性の高いポジションは、非公開求人として、水面下で優秀層にアプローチできるため、情報漏洩リスクを抑えつつ、ピンポイントで必要な人材を確保できます。
以上のように、ヘッドハンティングは、様々な観点から、通常の採用手法以上に高い効果をもたらす可能性があります。通常の人材紹介フィーが採用人材の理論年収の3割程度と考えると、ヘッドハンティング会社への成功報酬は割高ではありますが、それを上回るリターンが期待できるケースでは積極的に活用を検討する価値があります。採用したい人材が、事業にもたらすであろう成果や売上へのインパクト、つまり投資対効果を考慮することが、ヘッドハンティングを利用するべきか否かにおいて、重要な検討事項になるでしょう。
ヘッドハンティング会社を選定する際に考えるべきポイント3つ
ヘッドハンティングの利用を検討する際、「どこのヘッドハンティング会社に依頼するべきか」という点も、プロジェクトを成功させる上で重要な要素となります。日本国内には、200社～300社ほどのヘッドハンティング会社が存在するといわれており、どこのヘッドハンティング会社が自社にマッチするのか、という点は悩まれることでしょう。その際に、考えるべきポイント３つを解説します。
自社の業界に精通しているか
ヘッドハンティング会社は大きく分けて、「総合型」と「業界特化型」に分けることができます。「総合型」は、特定の業種・業界・職種に特化するのではなく、あらゆる領域のプロジェクトに対応しています。カバーできる業界・職種が広いことが強みである一方、幅広く対応している分、専門性が今一つであったり、人材ネットワークが弱かったりと、特定の業界に対する『深さ』は弱点になるケースもあります。一方で、「業界特化型」は、対応領域は限られますが、特定の業界に対する専門性が高いことが多いです。実際に、実在する「業界特化型」のヘッドハンティング会社としては、「製造業」「建設業」「IT」「アパレル」「士業」などの業界・職種において、展開をしている企業があります。自社が依頼するべきヘッドハンティング会社は、「総合型」と「業界特化型」、どちらがマッチしているのか、依頼したいポジションの内容からも、検討する必要があります。
報酬金額と報酬が発生するタイミングは適正か
国内・海外問わず、多くのヘッドハンティング会社は、契約金・リテーナフィーという形で、プロジェクト開始時（＝契約締結時）に初期費用が発生する形態がほとんどです。比較的安価なヘッドハンティング会社の契約金で100万円前後、高額なヘッドハンティング会社になると、500万円～1,000万円程度になる要するケースもあるようです。一般的に、この契約金・リテーナフィーは、活動自体に対する業務委託報酬であることから、返還規定が設けられてないことがほとんどです。つまり、何らかの事情で、採用決定に至らなかった場合は、この契約金・リテーナフィーは返金されません。悪質なヘッドハンティング会社の場合は、「数百万円の契約金を払ったにも関わらず、数年の間、推薦された人材がひとりもいなかった。」というケースもあるようです。ヘッドハンティングを検討中の方にとっては、そういったリスクを加味して、ヘッドハンティング会社を選定する必要があります。ヘッドハンティング会社の中には、成果報酬型での依頼を受けている企業もありますので、そういった選択肢も視野にいれるべきでしょう。
本当に転職潜在層にリーチができているか
ヘッドハンティングを謳いながらも、実際に転職潜在層にリーチできている会社は、多くないのが実情です。多くのヘッドハンティング会社は、ビズリーチ等のポータルサイトや求人プラットフォームでの集客を積極的に活用しており、本当の意味でのヘッドハンティングサービスを提供していない可能性があります。ヘッドハンティング会社への依頼を検討する際は、転職潜在層へのリーチ方法やその実績をヒアリングの上、検討要素として加えると良いでしょう。
まとめ
ヘッドハンティングは、人材獲得競争が激化する現代の採用市場において、採用の切り札となっています。本記事では「ヘッドハンティングとは何か」から始まり、その背景やメリット、ヘッドハンティング会社の選定方法について解説しました。
昨今の人材市場は流動化が進み、中途採用が採用全体の半数近くを占めるまでになりました。新卒一括採用神話は崩れ、この流れは今後も続くと見られますので、企業は優秀な人材をいかに外部から確保するかが一層重要になります。その中で、ヘッドハンティングの需要は今後さらに高まるでしょう。政府や自治体も専門人材のUIJターン採用支援やリスキリング支援を打ち出すなど、人材の流動化を後押しする施策が増えています。こうした環境下、ヘッドハンティング会社を上手く利用することは、中長期的な企業価値向上のための有効な選択肢として定着していくことが想定されます。
一方で、ヘッドハンティングを成功させるためには、企業自身の準備も大切です。例えば、ヘッドハンターが優秀層に声をかけても、自社の魅力やビジョンを明確に訴求できなければ、入社につながりません。加えて、年収水準や待遇面が魅力的でなければ、いくら声をかけても、優秀な人材は他社へ流れてしまうことでしょう。ヘッドハンティングを効果的に活用するためには、自社の受け入れ体制の整備や魅力づけ戦略にも取り組むことが必要です。また、信頼できるヘッドハンティング会社をパートナーに選ぶことも必要不可欠です。実績や得意分野を見極め、自社のカルチャーに合う人材を引き合わせてくれるヘッドハンターと組むことで、成功確率は高まります。
日本は未だかつてない人手不足時代に突入していますが、企業を動かすのは人材の力であり、いかに優秀な人材を確保するか、それが企業としての競争力へと直結する時代だと考えています。優秀な人材の確保に苦労している会社は、今後の採用戦略として、ヘッドハンティングを選択肢の一つとして検討する価値があるでしょう。
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- 「若手人材や未経験人材を採用しても、すぐに辞めてしまう」
- 「自社の人材育成にかけるコストや時間がない」
- 「仕事はいくらでもあるが、対応できる人員が足りない」
こんな悩みを抱えている建設・不動産業界の企業は、ヘッドハンティングの活用を検討する価値があります。今後、建設・不動産業界で生き残っていくには、「いかに優秀な人材を確保するのか」が命題になってくることが間違いありません。既存サービスでの採用が、上手く機能していない会社ほど、ヘッドハンティングが人材不足解消への有効な一手となるでしょう。
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