建設業におけるヘッドハンティングと引き抜きの違い

2024年9月25日公開

コンサルタント

浅利光

筑波大学体育専門学群卒業後、独立系M&A仲介会社に入社し、M&A案件のソーシング及びエグゼキューションに従事。建設セクターを担当するチームに所属し、建設業界・建設コンサルタント業界において、事業承継や人材不足等の課題を抱える中小企業オーナーに対するコンサルティング業務を行う。その後、東証プライム上場のM&A仲介会社を経て、株式会社レガシーに参画。建設コンサルタントや建築・土木・管・電気等の施工管理技士の有資格者の採用支援を得意とする。北海道出身。

少子高齢化が進み、生産年齢人口が減少の一途をたどる日本では、多くの企業が人材不足に悩まされています。特に、建設業界では、2024年4月から残業規制が厳しくなったこともあり、人手不足の影響が大きくなっています。建設業界で「引き抜き」が日常的に行われていることからも、人材の獲得競争がいかに激しいかが分かります。一方、今の採用市場には、若くて優秀な人材は滅多に出てきません。条件のいい職場に勤務していて積極的に転職活動をする理由がないためです。求人広告に掲載して「待つ」という姿勢では、効果が期待できなくなっているため、採用市場に出る前の人材にアプローチしていく手法「ヘッドハンティング」が注目を集めています。

また、引き抜きとヘッドハンティングは、転職や採用に関する用語として似たようなニュアンスを持っていますが、それぞれの意味には微妙な違いがあります。本記事では、引き抜きとヘッドハンティングの違いや、ヘッドハンティングはプロに依頼するべき理由を解説します。

ヘッドハンティングと引き抜き

引き抜きとは

引き抜きは、同業他社や取引先に在籍している優秀な人材に、自社に転職することを直接促す手法です。ヘッドハンティング会社を介さず、採用担当者や社員が、自身が持つ人間関係の中から、自社の欲しい人材に直接アプローチします。

ヘッドハンティング会社に依頼する費用がかからないことはメリットと言えます。ただ、同業他社からターゲット人材を引き抜く場合、それが発覚すると著しく関係が悪化する可能性があります。また、取引先の人材の場合は、取引関係が損なわれるリスクもあるということを認識しておく必要があります。

ヘッドハンティングと何が違うの？

ヘッドハンティングは、企業が必要とする人材を細かく要件定義した上、専門のヘッドハンティング会社に人材の獲得を依頼します。それを受けてヘッドハンティング会社は、調査活動を通じてターゲット人材をリストアップし、各候補者に個別のアプローチをしていきます。リスクを軽減して候補者との交渉を円滑に進めるために、ある程度、話が具体化するまでは、通常は依頼企業の名前を伏せたまま交渉を進めます。

これまでヘッドハンティングは、主に外資系企業などが行っていた人材獲得の手法でした。しかし、人材の流動化の加速や企業の国際化に伴い、現在では人事戦略の一環として一般化してきています。また、ヘッドハンティングの「ヘッド」は「頭脳」を意味し、経営者や幹部候補などの役職付きの人材をターゲットにしていましたが、近年は技術職や専門職といった層まで対象を広げているため、広く浸透してきました。

ヘッドハンティングはプロに依頼するべき３つ理由

トラブル防止

なんと言っても一番重要なことはトラブル対応です。引き抜きの場合、自社の担当が他社のターゲット人材に直接声をかけることになるので、「○○社から引き抜きの声をかけられた」と業界内で噂になったり、採用に至らなくても他社から注意を受けることがあります。

特に建設業界では引き抜きが多いですが、引き抜きをしたことが周囲に漏れていることがほとんどです。例え成功したとしても会社の信頼に傷がつくリスクがあります。

ヘッドハンティングの場合は、ヘッドハンターが候補者に対して注意喚起を行いつつ進めることがほとんどであり、場合によっては秘密保持契約を締結するなど、トラブルを避けるためにさまざまな策を講じながら進めます。

建設業界では、同業者・協力業者とプロジェクトを進める機会がよくあります。その中で知り合った人の中に、自社に来てもらいたいような優秀な人が見つかることもあるでしょう。ただ、その人に直接、転職を促すような話をしてしまうと業界内で自社の評判を落としたり、揉めたりと、他社と摩擦が生じるリスクがあります。例え移籍を断わられたとしても、そういった魅力的な人材とはいい関係を維持しておきたいはずです。仲介者としてヘッドハンターを活用することで、そういったリスクを最小化しながら進められます。

引き抜きもヘッドハンティングも、違法ではありません。ただし、社会的相当性を逸脱した場合は違法行為ともなり得るため注意が必要です。

引き抜きの違法性を問われた具体的な事例として、ラクソン事件という有名な裁判例があります。会社に在職中の幹部社員が、部下の大多数を転職先の競合他社に引き抜いた行為の違法性が問題になりました。この裁判例では、幹部社員による引き抜き行為が、「計画的かつ極めて背信的」で、「社会的相当性を逸脱した違法な引き抜き行為」とされ、幹部社員の損害賠償責任が認められました。ヘッドハンティング自体は、合法的であるものの、進め方には慎重さが求められます。

交渉仲介やプロデュース

ヘッドハンターは、候補者との交渉を円滑に進めるための仲介者となります。一般的に、日本では、雇用条件を直接交渉することタブー視されることも多く、企業や候補者からすると、ヘッドハンターが介在することで、候補者との関係を損なうことなく、互いに納得のできる条件で着地することが可能です。

また、ヘッドハンターは、「候補者が移籍するためには何が必要か」という点について把握し、条件交渉の助言を行います。近年は、売り手市場であることから、転職市場には多くの求人が存在します。その中で、候補者の移籍を促すためには、その候補者に響く要素を事前に把握し、訴求する必要がありますが、ヘッドハンターは良き助言役となるでしょう。

採用のアウトソーシング

超売り手市場となった採用市場においては、いかに転職市場に出ていない転職潜在層へアプローチしていくかが重要になってきます。

総務省統計局によると、2024年4〜6月期の転職等希望者995万人のうち、求職者は354万人であるのに対し、非求職者は642万人となっており、圧倒的に非求職者の方が数が多いことが分かります。

ヘッドハンティングは、他社で活躍中の人材も含めた転職潜在層にアプローチしていくのに最適な手法と言えます。転職潜在層へのアプローチでは、自社にマッチした人材に出会えても、転職意欲が薄かったり、移籍への興味を喚起できても現職で携わっているプロジェクトの状況などからすぐ動くことが難しい場合もあります。

初アプローチから半年以上、場合によっては数年の時間をかけて接触を重ねて移籍を実現させるケースもあるように、取り組みの時間軸が長くなる可能性もあります。そのために接触を持った人材をリスト化し、定期的に連絡を取るなどしてその人の最新状況を把握しながら移籍の可能性を探るというボリュームのある業務をこなしていく必要があります。自社の本業に取り組むかたわらそうした業務にリソースをさくのは通常、難しいでしょう。

ヘッドハンティング会社を利用することで、自社がこなすべき、ターゲット人材とのリレーション構築をアウトソーシングする形となり、自社の採用担当者の業務が軽減されます。

まとめ

超売り手市場であり、キャリア観が多様化している中、各企業は人材確保のため高い給与など好条件の待遇を提示していますが、それでも思うような結果が出ていないケースが多々あります。採用市場に出る前の人材と早く接点を持って、すぐには転職をしないうちから良好な人間関係を築き、その数を増やしていくような「育てる」発想が必要です。

そのため、単に面接で自社の求める経験やスキルにマッチするかどうかを判断するということにとどまらない広範な役割が、採用に携わる人に求められるようになってきています。

例えば、それなりのポジションに就いて現役で活躍していている人材にとって、新しい職場に移籍するということは、人間関係を一から構築する必要があるためリスクを取ることであり、給料が少しアップするくらいで移籍してもらうのは難しいと言えます。そういった人材と向き合い、「口説く」スタンスで移籍へのマインドを醸成していくような業務は、従来の企業担当者の役割の枠外かもしれません。

ヘッドハンターは、そういったスタンスでターゲット人材と向き合い、移籍を促すノウハウを蓄積しているプロフェッショナルです。

ターゲット人材のキャリア相談に応じ、適切なキャリアプランを提案します。その際、紹介するキャリアプランにどのような価値観を持つ人が適しているかを考慮し、最適なマッチングを目指します。ターゲット人材に寄り添い、その人が100％の力を発揮して入社後に活躍できるようサポートすることが、結果的にクライアント企業にとっても大きなプラスとなるはずです。

自社の採用担当者だけでそういった業務に対応していくのが難しい場合は、ヘッドハンティングの利用を検討してみてはいかがでしょうか。

LEGACY（レガシー）は、建設業界特化のヘッドハンティングサービスを展開しています。