導入背景・経営課題

道路や橋梁、下水道など社会インフラに関する調査・計画・設計の整備から維持・保全までを手掛けている中堅建設コンサルタントA社は、30代～40代のミドル層の技術者が少なく、特に、技術士の資格を有しているミドル層の技術者の中途採用をしたいと考えていました。一方で、ミドル層の技術士は、業界全体でも数が非常に少なく、多くの建設コンサルタント会社が採用に苦労している年齢層です。A社も、一般の人材紹介会社を通じての採用を試みましたが、自社にマッチする人材からの応募はなく、応募があるのは、60代以上のシニア層が中心でした。 そこで、Ａ社はヘッドハンティングを検討。一般の人材紹介会社と比べ、費用が高いことがネックと感じておりましたが、人手が足りないことを理由に仕事を断っている状況を考えると、人材への投資は最も重要な課題。A社は、重要な先行投資と考え、ヘッドハンティングの利用を決断しました。

成功のポイント

• 建設コンサルタント業界に関する知見が豊富なヘッドハンターがターゲット人材の抱える悩みを理解し、信頼関係が築かれたこと
• クライアントが、ターゲット人材を「口説く」スタンスで臨み、自社の魅力を訴求できたこと
• 転職市場に少ない技術士の有資格者を独自の手法でサーチし、複数人の候補者をクライアントにお引き合わせできたこと

ヘッドハンターのコメント

技術士という非常に採用難易度の高いポジションでしたが、クライアントの協力体制もあり、成約に導くことができました。ヘッドハンティングの場合、転職活動をしていない人がほとんどです。そういった方々を、「年収」「働き方」「キャリア形成」などのあらゆる要素で、現職を上回ることを訴求する必要があります。